Newsletter März 2011

Interkulturelle Trainings: Die ideale Zusammensetzung der Teilnehmergruppen

Die ideale Zusammensetzung der Teilnehmergruppen, Newsletter Fix International Services, Interkulturelle Kompetenz, Interkulturelle TrainingsNicht erst in der aktiven Trainingsphase entscheidet sich die Qualität eines Interkulturellen Trainings. Ein guter professioneller Trainingsanbieter wird Sie, anders als beim konfektionierten „Training von der Stange“, bereits während des erforderlichen Vorbereitungsprozesses aktiv unterstützen. Denn auch die Vorbereitungsphase muss den individuellen Bedürfnissen Ihres Unternehmens angepasst sein, maßgeschneidert und flexibel zugleich. In der Fortsetzung von unserer Rubrik Trainingsvorbereitung erfahren Sie mehr über die ideale Zusammensetzung der Teilnehmergruppen.
Rubrik: Trainingsvorbereitung Teil II

Insbesondere dann, wenn es darum geht eine Vielzahl von MitarbeiterInnen zu schulen –z. B. wenn Interkulturelle Trainings als begleitende Maßnahme zur interkulturellen Öffnung von Unternehmen eingesetzt werden sollen - ist die Frage nach der richtigen Zusammensetzung der Teilnehmergruppen nicht unerheblich für den nachhaltigen Trainingserfolg. Denn in jedem Unternehmen unterscheiden sich die Mitarbeiter nicht nur durch die Art ihrer Tätigkeit, ihren Platz in der Firmenhierarchie und ihre regionale Schwerpunktsetzung, sondern – insbesondere in multinationalen Großkonzernen - auch in Hinblick auf ihre unterschiedlichen kulturellen Hintergründe oder mögliche Vorerfahrungen mit fremden Kulturkreisen.

Bekanntermaßen sollten die Bausteine eines Trainings stets mit den bereich – und aufgabenspezifischen Anforderungen der Trainingsteilnehmer kompatibel sein. Ein und dasselbe Standardtraining für alle Mitarbeiter durchzuführen, unabhängig von Aufgabenbereich, Position oder nationaler Zugehörigkeit, ist entsprechend selten zweckmäßig. Was nützt es dem firmeninternen IT-Beauftragten, sich mit kulturellen Unterschieden in der Verhandlungsführung auseinanderzusetzen? Was nützen dem Sales Manager France Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung in China? Die Vorteile homogen zusammengesetzter Teilnehmergruppen liegen auf der Hand. Die Trainingsinhalte können zielgerichteter auf die Bedürfnisse der Teilnehmergruppe zugeschnitten werden, eine elementare Voraussetzung für die Gewährleistung von Praxistransfer und Nachhaltigkeit. 

Auf der anderen Seite bergen jedoch auch heterogen zusammengesetzte Teilnehmergruppen vielversprechende Potentiale- nicht zuletzt für das Unternehmensklima: Durch die gemeinsame Teilnahme an einer Trainingsmaßnahme wird der unternehmensinterne Austausch zwischen Abteilungen, Hierarchien und Nationalitäten auf persönlicher Ebene gefördert, unterschiedliche Erwartungshaltungen (auch zwischen den Hierarchien) können abgeglichen, Transparenz geschaffen, Hemmungen und Vorurteile abgebaut werden. Zudem wird man schnell feststellen, dass es Unterschiede nicht nur zwischen den Nationalkulturen gibt, sondern bereits die Position im Unternehmen einen Einfluss auf unsere Sicht auf die Dinge ausübt – eine wichtige Erkenntnis, wenn es darum geht nationale Vorurteile und Stereotype abzubauen. 

Was ist also vorzuziehen? Homogene Teilnehmergruppen, oder Teilnehmergruppen, heterogen in Bezug auf Hierarchiestufen, Funktionen, Nationalitäten und Anforderungen? Stefanie Gaumert, Dipl. Psychologin, und bei Fix International Services zuständig für die Leitung des Bereichs Interkulturelles Training empfiehlt: „Um von allen genannten Vorteilen gleichermaßen profitieren zu können, gilt es, ein integratives Weiterbildungskonzept aufzustellen, welches sich aus verschiedenen Bausteinen und Trainingsmodulen zusammensetzt“. Die erfolgreiche Praxis zeigt, zunächst, bereich- aufgaben- und hierarchieübergreifend, mit einem Basistraining einzusteigen, in dem allgemeine Grundlagen zur interkulturellen Kommunikation vermittelt werden, die für jeden Mitarbeiter im Unternehmen gleichermaßen relevant sind.  

Hierzu gehören Informationen zum Abgleich von Selbst- & Fremdbildern. Ein zentrales Element ist auch die aktive Beschäftigung mit den Fragen: „Was ist eigentlich typisch deutsch?“ und „Wo bin ich eigentlich typisch deutsch?“ – "Was von meinem Verhalten lässt sich ohne weiteres auf andere Kulturkreise übertragen – was nicht?". Denn hierbei geht es um die Wirkungen und Stereotype unseres Verhaltens auf Menschen anderer kultureller Herkunft, die häufig Ursache von Missverständnissen und Problemen sind. „Viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind schon in dieser Trainingsphase überrascht, woran Kommunikation scheitern kann! Im Team entdecken sie anhand von praktischen Beispielen die verbalen und nonverbalen Fallstricke der interkulturellen Kommunikation und lernen dabei grundlegende kulturelle Unterschiede in Denken, Handeln und Wahrnehmen kennen, “ berichtet Stefanie Gaumert.  

Nachdem eine allgemeine Grundlage geschaffen wurde, empfiehlt es sich als zweiten Schritt, für unterschiedliche Zielgruppen, länder- und aufgabenspezifische Vertiefungsmodule anzubieten. Hier werden die zuvor vermittelten Grundlagen auf die konkrete Arbeitssituation angewendet. Zentrale Bestandteile sind typische Kommunikationsprozesse am Arbeitsplatz. Interkulturelle Konfliktsituationen aus dem Arbeitsalltag werden analysiert, um anschließend gezielte Handlungsstrategien zum erfolgreichen Umgang mit kulturellen Unterschieden zu erarbeiten. Ein bisschen Heterogenität sollte doch auch im Rahmen der Vertiefungstrainings durchaus beibehalten werden. Bei einer multinationalen Belegschaft erweist es sich auch bei den zielgruppenspezifischen Vertiefungstrainings als zweckmäßig, die Zusammensetzung der Teilnehmergruppen in Hinblick auf ihre kulturelle Zugehörigkeit weiterhin durchmischt zu halten, da Unterschiede so am eigenen Leib erfahren werden können. Die Trainingsinhalte können authentischer vermittelt werden, und die Rollenspiele erhalten einen stärkeren Praxisbezug.?

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