Newsletter November 2011

Interkulturelle Kompetenz: Integrative Personalentwicklungskonzepte für nachhaltiges Lernen

Integrative Personalentwicklungskonzepte sichern Interkulturelle Kompetenz, Newsletter Fix International Services, Interkulturelle Kompetenz, Interkulturelle TrainingsDer Bedarf an Programmen zu interkultureller Kompetenzentwicklung in multinationalen Firmen steigt stetig. Die Notwendigkeit, Interkulturelles Lernen möglichst nachhaltig zu „sichern“, liegt auf der Hand. Doch wie ist dies – angesichts der Komplexität interkultureller Kompetenzvermittlung – umsetzbar? Wie lässt sich interkulturelles Lernen kosteneffektiv und effizient in die Unternehmensstrategie integrieren? Die Antwort in den Personalabteilungen multinationaler Konzerne ist eindeutig: durch integrierte, auf verschiedenen Hierarchieebenen angesiedelte interkulturelle Kompetenzentwicklung.
Rubrik: Interkulturelles Training?

Kulturelle Vielfalt als Unternehmenswert fördern  

Zunächst ist erforderlich, dass kulturelle Unterschiede als einen wichtigen Aspekt internationaler Personalpolitik anzuerkennen. Kulturelle Unterschiede müssen thematisiert, kulturelle Vielfalt als zentraler Wert definiert und ausdrücklich gefördert werden. In internationalen Großunternehmen gehört dies längst zum Unternehmensalltag. So liest sich bsw. in den Werten der Bosch-Gruppe: „Wir bekennen uns zu unserer regionalen und kulturellen Herkunft und betrachten zugleich Vielfalt als Zugewinn und als Voraussetzung für unseren weltweiten Erfolg.“ Auch in der Diversity-Erklärung des Bayer-Konzerns spiegelt sich diese Haltung wieder: „Respekt und Wertschätzung der nationalen und kulturellen Vielfalt der Menschen in unserem Unternehmen sind die Basis für unser tägliches Handeln.“ Die Wertschätzung kultureller Vielfalt bildet die Grundlage für  innovative Personalentwicklungskonzepte, die interkulturelle Kompetenz auf zwei Ebenen fördern und binden.  

Ebene 1: Weiterbildung & Training
 

Zunächst fällt das umfangreiche, auf verschiedene Zielgruppen und Aufgaben abgestimmte Trainingsangebot ins Auge. Dies besteht im Wesentlichen aus:  
  • Trainings zur Entwicklung allgemeiner interkultureller Kompetenzen (Sprachkompetenz, kulturelle Sensibilität, Ambiguitätstoleranz – wir berichteten in der letzten Ausgabe)
  • Trainings mit aufgabenbezogenen Schwerpunkten wie z.B. Arbeit in (virtuellen) multikulturellen Teams oder Mitarbeiterführung in einem fremdkulturellen Kontext
  • Klassische Entsende-, Verlaufs- und Reintegrationsseminare für Expatriates und deren Familien
Mitarbeiter verschiedener Kulturkreise lernen miteinander und voneinander und übernehmen dies in Ihren Arbeitsalltag. Und das auf allen Hierarchieebenen! Interkulturalität ist längst nicht mehr nur für High Potentials und die oberen Fach- und Führungsebenen im Ausland ein Thema. Auch Produktionsmitarbeiter auf operativem Level an deutschen Standorten müssen heutzutage mit Kollegen und Führungskräften aus anderen Ländern klarkommen und gemeinsam arbeiten.  

Ebene 2: Austausch und Vernetzung als Teil des Wissens-Managements  

Die zweite Ebene der interkulturellen Kompetenzentwicklung ist eine Angebotspalette für Austausch und Vernetzung mit dem Ziel, Wissen zu bündeln und zu vertiefen. Hierfür stehen den Mitarbeitern u.a. zur Verfügung:  
  • Länderberichte und Kulturprofile in verschiedenen Sprachen
  • Ein Pool ehemaliger Expats, die in Workshops als Länderreferenten referieren
  • Intranet-Foren mit Länderinfos
  • Treffen zum direkten und persönlichen Austausch zwischen Rückkehrern
  • Feedbackmöglichkeiten an Mentoren & HR-Manager, die globale Bewegungen Ihrer Mitarbeiter begleiten
Dieses integrative Konzept führt dazu, dass die interkulturellen Kompetenzen eines einzelnen Mitarbeiters entwickelt werden können und zugleich der Dialog und Wissenstransfer zwischen verschiedenen Gruppen, Standorten und Hierarchieebenen gefördert wird. Der einzelne Mitarbeiter wird zum interkulturellen Multiplikator.  

Doppelte Identität ist strategischer Erfolgsfaktor  

Auf diese Weise entwickeln deutsche Großkonzerne eine an globales Arbeiten angepasste, multinationale Identität. Einerseits wird die „deutsche“ Kultur der Produkte und Dienstleistungen als Wettbewerbsvorteil auf internationalen Märkten bewahrt. Andererseits ist die Kultur der Zusammenarbeit international. Umfassend geschulte und vorbereitete Mitarbeiter kennen die Vorteile dieser doppelten Identität ihrer Firma. Sie können bewusst die Interessen des Unternehmens nach außen hin vertreten und sich nach innen hin aktiv für eine gemeinsame Zielsetzung über Kulturgrenzen hinweg einsetzen. So leistet interkulturelles Lernen einen wertvollen Beitrag zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens!   Mit diesem Beitrag schließen wir den Themenblock „Wirkmechanismen, Möglichkeiten & Grenzen interkultureller Trainings“.

Die kommende Ausgabe untersucht, wodurch sich ein interkulturell kompetenter Mitarbeiter auszeichnet & wie kann man diese Fähigkeit messen kann – bevor betriebliche Tätigkeitsfelder und auf unterschiedliche Kulturen abgestimmte Unternehmensstrategien in den Mittelpunkt unseres Newsletters rücken.

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